导语：本节课何伊凡老师将为我们讲解建立同理心要理解的第二个逻辑。

用人的逻辑：能否给员工起到一个非常明确清晰的奋斗目标。你要判断一家公司的管理水平，就要看这家公司最基本的用人逻辑是什么。

第一，你能够要画出这家公司真实的组织架构图。这个组织架构图往往真实的分配和给外面的是不太一样的，当你能够把这张组织架构图画出来的时候，你对这个公司最基本的用人脉络你就会比较清楚。

第二，你要了解这家公司的核激励机制是什么，基本上你可以判断企业能够走多远。

第三，现在大家常用的，无非有几种常用的激励手段，当然每一种激励手段都隐藏着比较大的瑕疵，所以你还要看他是怎么样解决这几个瑕疵的。

比如说股权激励。用股权激励有一个最大的风险在于“股权是不可逆的”。我一旦分配给你股权，如果咱们俩之间撕逼，我想再把这个股权拿回来，需要付出的代价会是非常大的。所以在使用股权激励的时候，你可以看看几个合伙人之间的股权是怎么分配的，股权计划是怎么做的，这是最基本的股权逻辑。

再比如期权激励。你可以观察在哪个点确定这个行权的计划、在什么点进入可以行权、期权是怎么样变股权的。这些都可以用来观察，当然用期权来激励也有一个重大的问题，就是期权变现比较难。

一般情况下只有两种情况下期权可以变现：一种情况是公司被别人收购，还有一种情况是公司上市。所以使用期权激励，有的时候对员工的激励性并没有那么大，因此你还要看他期权激励的范围是什么了。

现在又出现了一种最新型的激励方法，叫事业合伙人制。比如万科，这种事业合伙人机制叫做动态的期权平衡法，是现在最常用的一种方法。在前几年，万科和宝能大战，万科最终能够挺住宝能的攻击，主要得力于他使用的这种事业合伙人制。所以你要研究好一家公司的用人逻辑，这是非常重要的。

华为举例，它早期最基本的用人逻辑是什么？我后来发现它跟很多培训公司的用人逻辑原来是一样的，就8个字：一贫如洗，心怀大志。你看华为早期用的人全部是这样，为什么这样呢？

第一，他们对金钱有旺盛的渴望；第二，他自己的上进心比较强，这种人是培养不出来的。采访原来麦当劳中国区的CFO时，他说麦当劳刚来中国发展的时候，最重要的用人逻辑决并不在于培养方面，而在于选人方面。比如说糖醋鱼，这个鱼端上来大家都知道，鱼嘴巴张开的，证明买的是活鱼，所以它最根本的核心并不在于你下手有多快，而是在于你选鱼要选对了，选人也是一样。所以选人逻辑和用人逻辑是一家公司非常重要的底层逻辑之一。

用人逻辑的口诀：前八后四

我总结了一套用人逻辑叫前八后四。前八：胜势阳谋，学魅杂整。后四：大愿值钱。

什么是叫胜势阳谋了？胜就是能完成KPI，有最基本的岗位能力；势就是员工性格强势，是进攻型的管理者；第三个人得性格阳光，积极主动；第四个是有谋略有胆识；学就是要有自己的复盘能力；魅力就是要以身作则；杂指的是这个人必须得有处理复杂事情的能力；第八个争指的要会要带队伍，必有争心。

这是叫前门脸，和员工的KPI相关。后四“大愿值钱”指的是什么呢？第一个叫大方，所有的高管我要求和同事吃饭的时候不能AA制，永远要请自己的同事吃饭。如果是谁AA制让我知道了，我就觉得这个人不可培养，所以领导必须要有请自己同事吃饭的习惯。

回去可以和你们各个部门的领导，或者你自己就是做老大的，你回去要给他们提醒一下，做老大不请人吃饭这个就有问题了。当然每个公司有自己不同的习惯，这个管理没有共同性，我只是举这一个例子。

我举这一个例子是为了说明当我作为一个媒体人的时候，通过观察到的这些成功公司，将他们领导的部分复制出来，总结成了我们这个同理心。同理心是一个使用的道具，并不仅仅是一个摆设，作为一个写者，如果连你自己都不相信的事儿，那你怎么能够把它写出来呢？

导语：第二层逻辑：要了解一家公司到底是怎么运行的，就要看他基本的用人逻辑。用人逻辑有几个侧面，比如说最基本的分配逻辑、晋升逻辑、选人逻辑等等。下节课我们将继续讲解建立同理心要理解的最后一个逻辑：管理逻辑。

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