文 | 表外表里，作者 | 周霄、张冉冉，编辑 | 曹宾玲、付晓玲

在2021年即将结束时，领英中国区总裁陆坚迎来了离奇的一天：领英上的猎头，要挖他去做后端开发。他的遭遇，很快和此前美团王兴被邀请去做万达电商CEO、猎豹创始人傅盛被挖去当安卓工程师的乌龙事件一起，冲上了热搜榜单。

围观的吃瓜群众一边感叹“情节魔幻”，一边狠狠共情——原来被群发招聘信息的不止自己，大佬们也会被误伤。

对HR和猎头来说，“广撒网”这件事其实是基操，毕竟在招聘上，低效匹配平等地“折磨”着求职招聘双方：

打工人这边，众星捧月通常只属于金字塔尖的人；普通人收获的更多是“杳无音讯”。招聘方也一样，大企业简历收到手软，中小企业常常无人问津。

这样一来，头部的求职者与招聘者，不可避免都会面临被骚扰的问题，以及大量筛选工作。

实际上，梳理互联网诞生以来的“招工找工”故事会发现，全球在线招聘行业风雨30年，服务质量始终不太令人满意。

但行业从没有离开公众与投资人的视线。人力资源服务的刚需属性，决定了玩家们能维持稳定的用户与营收规模。TO B的行业属性，决定了行业蛋糕不小（2023年全球市场规模达到290亿美元），也能够穿越周期。

但改善匹配效率，也一直是行业换际迭代的动力，从海外到国内，从以Monster、前程无忧为代表的Job Board（职位广告版）模式，到以Indeed为代表的搜索模式，再到以领英为代表的社交模式，以及ZipRecruiter、BOSS直聘等新一代平台，每一代后来居上的平台，都具有一定的颠覆性意义。

这个行业的发展史，本质上就是一部围绕双边筛选与匹配效率的“战争史”。

卷“撮合效率”，是招聘平台的宿命

500万美元，对2005年刚满周岁的Indeed来说，是一笔不菲的融资，但抵不上Monster一年广告费的零头。

作为全球第一家招聘门户网站，Monster将报纸杂志上的“豆腐块”招聘广告搬到了网上，成立6年就占领了美国60%的在线招聘市场。1999—2004年，Monster牢牢把持着超级碗赞助商的位置。

因此，当Indeed拿着融资准备大干一场时，Monster的品牌知名度已然超群，不仅无惧Indeed的竞争，还主动终止与超级碗的合作。

但结果是，蚂蚁撼动了大象。

Monster的市场份额从此加速下滑，而很少打广告的Indeed，独立访客数一路狂升，于2010年超过Monster成为美国第一大招聘网站。

二者命运的互换，正对应着互联网招聘平台的第一次“效率之争”。

Monster的职位来自企业主动发布，数量相对有限不说，求职者在不同的招聘网站、企业官网上浏览工作，想想都觉得麻烦。

而Indeed则深谙“借力打力”——平台上除了企业自己发布的职位，还“爬”进来很多其他招聘网站和企业官网的招聘信息。比如，求职者在Indeed上可以搜索到Monster上的职位。

这样一来，于Monster是增加了引流渠道，对Indeed而言，平台上可供挑选的岗位不但增多，甚至可以进行行业、地区和薪资等多个维度的搜索，“一站式”体验感拉满，对求职者的诱惑力蹭蹭上涨。

更多的求职者，又会吸引更多的招聘者在平台上发布职位，双边效应启动，Indeed迎来爆发式增长。

不过，Indeed模式虽然实现了“一站式”求职，但其本质仍是和Monster一样的主动搜索，撮合低效的问题依然如影随形。

毕竟，求职、招聘双方很多时候并不知道自己的真正需求，让他们主动搜索，他们未必清楚自己的需求是否合理。

这就好比高考志愿填报，学生的痛点不是不会搜大学或专业，也不是对填报数量不满，而是不知道自己适合报哪个大学或专业。

常规思路下，就是选择大众都觉得好的标的。比如，屡见不鲜的“企业拿着拧螺丝的价格，到处找造火箭的人才”；求职者一心“人往高处走”，按排行把名企投个遍。

这种情况下，头部企业和顶尖人才都有可能“擦肩而过”，更别说大多数中长尾求职者和中小企业了。

招聘业内甚至流传着一个经典段子：某大公司HR每天会收到上百份简历，主管看到HR不堪重负，直接把一半的简历扔到垃圾桶，并开导目瞪口呆的HR：“运气也是能力的一部分。”

在用户的不满声中，招聘网站的第二次“效率之争”开始了。

与Indeed几乎同期诞生的领英，主打社交模式，让招聘双方可以像经营朋友圈一样经营自己的领英。这不仅让信息更加透明，还可以通过人脉关系加深对彼此的了解，撮合效率有所提高。

并且需要“人脉”加持的通常是金字塔尖人群，Monster和Indeed没有解决的稀缺人才错配问题，在领英这里有所缓解。

在领英崛起后，Monster在美国的总求职流量份额，从2011年的25.6%进一步下降到2016年的9.9%，而领英则开启了用户数高速增长时代。

然而到此为止，占大多数的次优企业和次优人才匹配问题，仍悬而未决。

在前浪还没被拍在沙滩上时，求职者和招聘者只能选择“忍”，直到被行业忽视的“技术”的引入——海外的ZipRecruiter以移动场景为切入点，通过算法主动向雇主推荐候选人。

这在当时仍以搜索和网站为主的在线招聘平台间，引起了震动，也拉开了第三次“效率之争”的大幕。

ZipRecruiter的宣言是：“传统招聘平台聚焦美国头部100万家企业，我们聚焦中小企业。”

在撮合上也与以往不同：求职者建好简历后，可以点击“一键申请”，在推荐算法的支持下投递简历。平台会“掂量”求职者在市场上的大致水平，有针对性地推荐企业和岗位。

企业这边，也是类似的“一键发布+智能推荐”的形式。

如此一来，一定程度上冲破了搜索模式“强者优先”的游戏规则，不仅让中小企业和普通求职者有更多被看到、被选择的机会，匹配效率也更高。

回到高考志愿填报的例子，如果说Indeed是让考生自己搜索有什么专业与学校，领英就是让朋友和学长来推荐专业与学校，而ZipRecruiter，就是招聘行业那个比用户自己更懂他们真实需求的“张雪峰”。

国内同样聚焦中小企业的推荐招聘平台BOSS直聘也一样，由于诞生于移动互联网时代，又新增了直聊功能，效率进一步提升，在过去10年逐渐坐上了国内行业的头把交椅。

不过，推荐+直聊模式仍不是行业进化的终点，AI浪潮袭来后，平台的数据处理能力更上层楼，给求职双方的推荐将更精准，海内外招聘又围绕AI掀起了新一轮的角力。

而永无止境的“技术内卷”，也意味着公司的造血方式必须与时俱进。

服务“上帝”的能力，决定了平台的上限

与一部分人的感知不同，招聘平台其实是靠着企业付费过日子的，即企业招聘需求越旺盛，招聘平台就越赚钱。反之，打工人多，岗位少，招聘平台的日子就不好过。

一般而言，企业都是招聘平台的“上帝”。但2022年底，Indeed却做了一件倒反天罡的事：对简历已读不回的企业，进行“变相罚款”。

事情起源于Indeed新推出的“按效果付费”定价模式（PPA）——求职者申请了某个岗位，企业才用支付相应的费用，如果超过72小时没有拒绝接收，那么所有申请一概收费。

在Indeed最初的设想里，PPA是“一举多得”的买卖：

在此之前，Indeed的变现逻辑和谷歌、百度等搜索平台类似，都是围绕流量和曝光展开。相比Monster搭网站、割版面，向企业收“三费”（广告费、简历查看下载费、摊位费）的模式，按曝光付费的变现效率已更上层楼。

但搜索模式也决定了Indeed在客户群体上难以摆脱“大公司依赖症”，毕竟只有大企业，才会在意自己是不是常年挂在搜索结果的前排。而中小企业才是市场的主体，以美国为例，98%的企业都是员工人数低于50人的中小型企业，员工超过1000人的大中型企业占比仅为0.15%。

这对需要养家的Indeed来说，显然不是什么好事情——Indeed母公司Recruit当前市值为880亿美元，按贡献的收入占比估算，Indeed所在的部分估值有260亿美元左右，扛着增长的大旗。

PPA就是Indeed的希望，但产品上线后，邮箱天天爆棚的大公司，不仅平添了许多工作量，干不完还要“罚款”。中小企业收到的简历没那么多，但招聘人员少，无法及时确认，最终也背上了更重的招聘负担。

层层压力之下，Indeed不得不中断PPA服务。

相比于Indeed，社交模式的领英赚钱的本领有所进化，但被困在大客户“一亩三分地”里的程度也更深。

早在2005年，领英就推出了高级订阅服务，做起了“人脉搭建”生意：普通用户只能看到自己的互关好友，“可能认识的人”被隐藏了，而付费用户可以看到“朋友的朋友”，甚至“朋友的朋友的朋友”。（猎聘也是类似的变现逻辑）

掏钱买人脉的诱惑下，截止到2007年，领英高级订阅服务收入占到整体营收的53%。

然而如上文所说，“人脉”更多是金领、白领和头部企业的游戏，占大多数的中小企业鲜少需要，也掏不起钱。

领英主动选择了做掐尖生意，就只能垂涎中小企业这块蛋糕了。面向中小企业的推荐式招聘平台，天生就是这个市场的掘金客。

ZipRecruiter基于更高的匹配效率，靠岗位发布、曝光、匹配和点击等收费，日子曾经过得小而美。

不过，近两年美国整体招聘环境寒气弥漫，企业纷纷削减招聘预算，这导致使用就要付费的ZipRecruiter沦为了“被削减”的对象，营收出现一定程度的下跌。

国内的BOSS直聘也有付费，但免费仍是主基调。

毕竟国情和市场摆在这里，BOSS直聘不能像ZipRecruiter那样使用即付费；服务中小企业的特性，也使其不能像Indeed一样售卖搜索结果。

在这种背景下，BOSS直聘采用了贩卖“稀缺”的定价方式。

当招聘需求不强，平台会下调价格，甚至直接免费挂岗位。有初创企业HR曾分享经验，如何不在平台上花一分钱，就搭建起了30人的基础团队。

而当招聘方需求旺盛时，平台会让相关岗位收费发布。比如，今年房产中介转行者众多，机构普遍招人难，BOSS直聘上房产中介的招聘付费率达到了100%。

也就是说，国内推荐平台的付费机制，根据求职者和招聘者之间的供需状态灵活变动。

这也要求平台积累更多用户和职位，催动双边网络，否则天平向任何一方倾斜过度，这套“价格引导”就会失效。比如，去年ChatGPT大火时，AI提示词工程师岗位遭到疯抢，但市场人才储备远远不足，企业买再多“牛人推荐”道具，平台也变不出更多的简历来。

目前来看，BOSS直聘依靠蓝领和下沉市场，建立起了一定的“缓冲带”，在去年全球招聘平台收入承压之际，交出了一份合格的成绩单。

但ZipRecruiter、领英的订阅也好，Indeed的推广也好，BOSS直聘的稀缺资源调配也好，都不能算是终局。

在线招聘服务未来长期的迭代方向，仍然瞄准了招聘的确定性，也就是让雇主付了钱，就有合适的人可用。

现在招聘平台是按曝光付费、按效果付费，未来可能会出现按结果付费。

Recruit在2023财年的财报里披露了一组数据：2023年，全球在线招聘服务的产值是290亿美元，而全球人才派遣、猎头、临时用工这些能够“交付结果”的服务，累计产值约为2240亿美元。

这意味着，在线招聘还有近10倍的商业潜力，而这10倍的机会，就来源于对“确定”的把握。

 小结

在“淘金潮”里，挖金子的不一定赚钱，卖铲子的才赚钱。

招聘行业就是一个“卖铲子”的生意——就业的刚需属性，决定了无论大环境是否景气，业内公司都很难饿肚子。

然而，互联网招聘30年沉浮，一代比一代高效，却没有像电商、外卖、打车等双边平台一样，诞生巨无霸企业。因为“人找人”的生意，远比“货找人”“车找人”更复杂。

这个行业还需要继续自我革命，而围绕匹配效率和商业模式的更迭，也预示着这可能是一场不眠不休、永无止境的变化与洗牌。