2月28日的杭州下着雨，娃哈哈创始人宗庆后的独女宗馥莉在父亲的追思仪式上，对着成千上万认识和不认识的送行者悼念者，终于泣不成声。

按照宗庆后的计划，娃哈哈最终是要由宗馥莉接班的。但是，最终接班的这一刻却来得如此突然，其方式如此残酷。

为了接班这一刻，宗馥莉从小到大，少了很多女孩到女人应有的五彩斑斓，却多了很多严谨商业信条的洗礼。如果不是因为父亲去世，可能外界也很难感受到她流泪这一幕。

女强人，这是中国的语境下，人们对女企业家的一种概括，你甚至很难说这是褒义或者贬义。不管怎样，成为企业家也是时代环境下个人的选择，欲戴王冠、必承之重。

但是宗馥莉不同，和那些白手起家的女企业家不同。从出生那一刻，她的“使命”可能就已经注定。她走的是一条看似万人仰慕实则没有岔路的人生险路。和女企业家相比，她们属于女二代。类似的人其实还有不少，另一位非常有名的是新希望集团创始人刘永好的女儿刘畅，还有碧桂园的杨惠妍。

女二代们经常饱受苛刻的审核。比如说她们商学院读的太多，不懂中国国情等等。但是如果我们回归女性本身，去审视她们的选择，至少你得承认，她们很勇敢。这就是我们今天有这篇文章的理由。

在期盼中走向前台

宗庆后的去世，让宗馥莉彻底走向了前台。

从2月22日宗庆后住进了ICU，到25日宗庆后病逝，短短3天时间里，宗庆后卸任娃哈哈法定代表人、执行董事、经理 ，由其女儿宗馥莉接任。对娃哈哈来说，这场突如其来的人事地震，不仅意味着权利的交割，更带去了众人对娃哈哈未来命运的猜测。

不过，回顾宗馥莉的成长经历，可以说是一个极为典型的接班人成长路径。

2005年，宗馥莉从美国留学毕业的一年后，便进入娃哈哈管理层，进入娃哈哈萧山二号基地管委会任副主任。

2007年，宗庆后将娃哈哈下属子公司宏胜饮料交给宗馥莉全权管理。在接手宏胜的第一年，宗馥莉就成立了松源机械，两年时间，该公司便自主研发了PET瓶和瓶盖等饮料包装模具。

最初，这是一家仅有一条饮料灌装线的传统作坊，

如今，宏胜已经从一个仅有一条灌装线的传统作坊，变为了拥有40多家子公司及100多条生产线。宏胜还曾与娃哈哈一起入选民营500强企业名单，对此，宗庆后也不无骄傲地夸道：“她（宏胜）现在的利润率比我（娃哈哈）高。”

2018年，宗馥莉出任娃哈哈集团品牌公关部部长。她还先后推出了钟薛高联名款AD钙奶雪糕、泡泡玛特联名款PH9.0苏打水、营养快线彩妆盘等多个联名产品。此外，她还十分清楚传媒的力量，比如2024春晚上随处可见的AD钙奶，便是宗馥莉的主意。

从基层到娃哈哈品牌公关部部长，再到娃哈哈集团副董事长兼总经理，虽然宗馥莉渐向母公司权力中心靠拢，可一直想要把女儿扶上马送一程的宗庆后，却是在长达19年的培养铺垫下，等到最后一刻才真正彻底放手。

相比之下，碧桂园董事长杨国强对于接班人的问题，似乎更想得开一些。

2023年3月1日，碧桂园发布公告称，杨国强因年龄原因辞任公司董事会主席，由联席主席杨惠妍接任。碧桂园正式完成管理权交接。

作为国内最早一批房地产行业创业者，现年70岁的杨国强很早就开始了对二女儿杨惠妍的培养。据媒体报道，早在杨惠妍13岁的时候，就参与旁听碧桂园董事会会议。2005年，杨惠妍正式加入碧桂园，先后在投资策划中心、采购部、人力资源管理中心、数字化管理中心等重要业务部门工作并担任主要管理职务。

2007年，刚满26岁的碧桂园董事长杨国强的二女儿杨惠妍便以1300亿的身价，摘得了胡润百富榜和福布斯富豪排行榜的双料冠军。

杨惠妍现年41岁，于2006年12月获委任为执行董事，2012年3月获委任为副主席，并于2018年12月由副主席调任为联席主席。杨惠妍担任联席主席期间，与杨国强共同管理集团日常工作，并负责集团的战略规划，已有多年的业务及管理经验积累。

针对此次的权责交接，碧桂园方面表示，2018年以来，杨惠妍主导并深度参与集团各项重大经营决策；杨国强在这段时间内将把主要精力放在科技建造相关领域。本次调整体现了杨国强对杨惠妍的充分信任与认可。

海川视野创始人、壹诺家办高级顾问郑敬普曾做过一次调查，他发现，大部分家族企业会选择女性接班人，还是因为家族中只有一个女儿，或者儿子不愿意接班。不得不承认，受传统观念的制约，有的时候女性未必是第一候选人。

但随着时代的进步，特别是随着新一代女性的独立判断能力、财富创造能力、主观能动性越来越强，在一二线城市，女性接班人的比例正在提高。

但无论接班人是男是女，他们都需要面对大浪淘沙般的市场考验，他们的成败决定了家族企业的生死存亡。方太集团创始人茅理翔曾感慨道，“现在民企已到了传承的高峰期，500万家家族企业，将有300万家从第一代传到第二代。但现在，已经有200万家的家族企业在第二任传承当中淘汰。”

二代们的冲突与颠覆

改革开放40年，民营企业大都走到了新老接班的十字路口，无论主动还是被动，新一代的接班人都开始走向前台，执掌帅印。

据波士顿咨询公司2021年发布的《基业长青：探寻家族企业传承的成功之道》报告显示，中国百强家族企业创始人平均出生年份在1950年代末；超过1/4的创始人年龄在70岁或以上；仍然在企业担任董事长或CEO重要职位的创始人平均年龄已超过60岁。

众多的二代接班人已开始接过父辈产业，成为新生代企业家的主力军之一。这其中，女性二代接班人的比例正在显著提高，成为了无法被忽视的新时代力量。

经济学家陈全生曾经在“2017丝路青年论坛——中国继创者主题论坛”上指出，中国家族企业接班的方式中，女儿接班往往最顺利，职业经理人其次，而儿子接班往往不好控制。也正是因此，在一份安永针对全球家族企业的调查中显示，约70%受访全球家族企业已考虑让女儿担任企业下一任CEO。

在普通人的印象中，女儿会比儿子更加懂事乖巧孝顺，不过，回到商业的世界。没有主见的人是没法谈接班的。既然有主见，也必然有两代人的冲突。

宗馥莉的反叛就十分直接。

对于与娃哈哈合作了20年的代言人王力宏，宗馥莉坦言“不喜欢”，“有审美疲劳，一天到晚看着一个代言人，从青年看到中年，从中年看到老年，你觉得好玩吗？”

因此，2019年宗馥莉上任娃哈哈公关部部长后，就换掉了王力宏，换上了更年轻的许光汉。女性的审美眼光，终于影响到了公司的品牌营销。

而父女二人在管理理念上的差异就更大了。

宗庆后是典型的老派企业家作风，按照宗馥莉的说法，就是“他给指令，你只要做好执行就行了”。而作为新一代企业家的宗馥莉则更强调团队作战，她希望用团队来想办法解决问题。

另一方面，有大家长风范的宗庆后管理模式更“有人情味”，而从美国留学回来的宗馥莉则更加信奉制度和流程。

早在宏胜集团的发展早期，宗庆后为其调去了不少娃哈哈的老员工。但这些老员工反而成了掣肘，当宗馥莉提出要优化某个生产环节时，老员工们则仰仗着自己多年的经验，使得改良措施迟迟不能落地。为此，她一口气开除了20多个老员工。但是宗庆后后来接受采访表示，他又把老员工找回来了，并直言，不能裁45岁以上的员工，要不他们干嘛去呢？宗庆后去世后，这段话让很多人感动不已。不过，你也不能说宗馥莉完全是错的。

制度理念上也有着巨大分歧。曾有员工表示，娃哈哈的流程似乎没有那么严格，虽然公司有制度，但有些人会越过制度直接找老板（宗庆后）审批。但宗馥莉则会对流程很较真，并要求审批文件一定得走流程报上来。

两种截然不同的风格，也给宗馥莉带来了不小的阻碍。宗馥莉曾在娃哈哈推行过很激进的改革，但她也直言，这个过程中的“阻力很大”。

就连对产品的喜好上，宗馥莉都可以称得上叛逆。

她觉得宗庆后的理念很“老”，三十多年来仍然是“AD钙奶”老三样，而且执着于农村市场。宗馥莉则希望在一线城市做高端产品，走多元化、年轻化路线。她曾坦言自己不喜欢营养快线，反而更喜欢竞争对手农夫山泉，以及更贴近年轻人的喜茶。

对于被宗庆后认为是娃哈哈核心竞争力的传统销售渠道，她也觉得早已过时，面对如今铺天盖地的电商化趋势，宗馥莉则着手开发了一个哈宝电商平台。

不破不立，新一代的成长，也许正是在对上一代的颠覆中历练出来的。相比刚刚真正接手娃哈哈的宗馥莉，陈丹霞显然走得更远一点。

作为立白集团创始人陈凯臣的女儿，陈丹霞掌舵后的一大重要动作，就是打破了立白集团坚持不上市的说法。

从2018年成为朝云集团董事长兼CEO后，陈丹霞曾在多个公开场合表示，立白旗下高姿、超威和澳希亚，将来都有IPO计划。

2021年，陈丹霞带领朝云集团成功上市，打出了立白集团的上市第一枪。

陈丹霞曾拿宝洁和LG作对比，并认为未来家族企业会分成两大流派：一派是不上市的，另一派是会利用资本平台发展壮大的。

陈丹霞表示，对于非上市的业务模块，会采取宝洁那种“专注突破型”方式，专注于某个特定领域，拓展多品类，通过快速全球化实现大规模扩张。而另外的上市模块，要学韩国LG的“多元进取型”模式，因其多元化均非相关领域，多实行“控股型管理”。

“我不太主张人们过度关注二代接班之后的成功与否，而应该关注他是如何领导这家公司的。”在郑敬普看来，市场更应该从短期、中期和长期的实际客观表现层面，评判二代接班后的成效。

宗馥莉对于娃哈哈的年轻化改革是可以见到成效的，陈丹霞的上市策略对于立白集团的作用也十分显著，但他们是否能经历未来漫长的周期性考验，能否在激烈的竞争中收获真正的市场地位，仍然需要时间和现实的考验。

改革开放40年，企业家二代接班虽然已经是必然，但想要评判他们的成功与否，仍然为时尚早。郑敬普认为，一个接班人是否成功，需要站在市场和社会的维度进行评判。

“格局不是商学院可以培养出来的”

不过，不可否认的是，相较于男性，有研究认为，女性接班人的优势愈发明显。

根据《女性领导力崛起：走进中国女性高管的职场现状》白皮书显示，女性跻身高管团队后，并不是一夜之间“神奇地”提高公司业绩，而是通过提升团队活力，从而避免“集体思维”，助力公司更好地做出决策。比如，得益于男性和女性不同的背景和生活经历，高管性别平衡既能促进整个团队的包容性，也有利于开展创新。

高管团队性别多样性能够直接提升企业效益：高管团队中的女性越多，公司的利润和现金流表现、股东回报和信用评级等越高。并且，女性高管的数量与业绩提升之间呈现出因果关系，Credit Benchmark数据显示，在标普500和富时350公司中，在新冠疫情爆发前，由女性担任CEO的公司和/或高管团队性别平衡的公司，违约概率较低，且在经济下行时期的表现更好。

“我认为女性掌舵人往往更稳定，也因为她们的性格相对柔软，包容性更高，更容易吸引一些高手前来合作。”郑敬普曾经与很多企业高层讨论过，他们往往很希望招揽一位女性CEO。女性高管普遍稳定性强，在发生矛盾时的缓和余地比较大，更适合进行沟通斡旋。这样的管理者一旦成为拥有股权的联合伙人后，她往往会成为公司非常坚实的中流砥柱。

MSCI发布的《女性董事比例进度报告》显示，2022年，女性担任董事席位占比继续增加，在MSCI全球指数成分股中达到24.5%，较2021年的22.6%有所上升；2022年，女性董事比例高于30%的成分股公司从2021年的33%上升至38%。

另据《2023年中国上市公司女性董事专题报告》显示，上市公司女性董事比例在过去十年间从10.22%增长至17.91%，涨幅达75.2%。

即便如此，二代接班人面临的挑战仍然是艰巨的。

现阶段产业的发展是否可持续？公司的组织结构是否健康发展？企业是否有创新力，是否找到了一个更加良性的发展路径？在这个问题上，男性女性接班人遇到的问题是一样的，市场对于新一代掌舵人的评价维度并不复杂，新一代与上一代人有哪些不同？取得的成果到底是好还是不好？

而在这个过程中，二代的角色与职业经理人还有着极大的差别。郑敬普评判一个企业掌舵人优秀与否的标准，主要聚焦于他是否敢于启用高手。当一个企业的主要负责人敢于启动很多专业高手，并为他们提供充分的发挥空间和管理机制时，就意味企业负责人具备足够的格局和认知力。

但郑敬普也坦言，“格局不是商学院可以培养出来的”。也正因如此，合格的二代接班人也很难像职业经理人一样通过培训获得。

领导者重要是格局，但这个品质有天生性。

在研究了众多企业家后，郑敬普发现，企业家的格局是由其价值观塑造的。当一个企业家认为，企业不是我个人的，是为社会和人类服务的，这样的价值理念就会导致足够的格局。

随着第一代中国企业家的老去，女二代未来会出现更多。她们的出现，虽然打破了以男性继承人为主的财富传承边界，却依然要面对新时代下，市场快速变化波动所带来的新挑战。

受益于时代，新一代的女性接班人在欢呼中走向前台，但能否以年轻一代的创新精神和现代企业管理理念，推动企业的迭代成长，适应时代的浪潮与起伏。她们依然要凭借实力和成绩，获取市场真正的尊重，证明自己的勇气和力量。（本文首发钛媒体APP，作者｜谢璇，编辑｜房煜）