4月23日晚8点，由钛媒体、钛刻专家主办的“企业战疫前沿课堂·后疫情时代，中小企业该如何重塑人才观”通过线上直播形式开展。

疫情给中国各个产业链条都产生了革命性的影响，特别是对现金流不太充足的中小企业来说，在这种关键时刻招到和留住优质人才显得尤为重要。LinkedIn（领英）中国人才服务机构事业部负责人郭振峰做客钛媒体·前沿课堂直播间，围绕疫情发生后，中国人才市场变化、中小企业在人才方面的几大挑战以及如何应对等问题展开分享。（点击链接查看直播回放）

“疫情是我们寻找管理盲点、优化组织架构的一个机会，同时也是企业对外宣传雇主品牌，对内增强员工凝聚力和归属感的好时机。”郭振峰说。他认为，疫情带给中小企业的是一种压力测试，在这种压力下，重塑合理的人才观，使得企业有机会重整队伍、重塑品牌。

疫情发生后，中国人才市场发生了哪些变化

根据领英平台数据，疫情初期，传统的金三银四受到了疫情的明显影响，春节后领英平台新发布的职位与去年同比下降35%，职位申请数量同比下降20%。特别是员工总数少于200人的中小企业，2月初（1.30-2.8）职位发布量较去年减少83%。

到了疫情恢复期，人才供需出现回弹，3月底（3.20-3.26）职位供需量有显著增长，新职位发布与职位申请与去年同比分别增长了39%和21%，中小企业人才市场供需两端的活跃度正加速上升，新职位发布的回弹力度也高于大型企业。

进入3月以来，职位恢复最快的行业是健身美体、交通、物流、建筑、教育和金融。同时，零售消费品行业开始受到求职者关注，职位申请量很高，但职位发布量还没有恢复到疫情前的平均水平。

这些数据证明，疫情对人才市场已经形成了巨大的影响，另外，人才市场的某些要素也正在发生变化。

疫情带来的第一个变化是办公形式的改变，即弹性工作和远程办公正在成为潮流。郭振峰认为，远程办公不仅是当前应对疫情特殊时期的手段，未来也很有可能成为更普遍的办公形式：“尤其是千禧一代，非常欢迎这种打破了时间，和地点限制的方式，能更好地实现工作和生活的平衡，还可以激发他们工作的更大潜能。”

领英发布的《2019人才趋势报告》显示，包括远程办公在内的弹性工作制已经是全球趋势，很多新职场人在选择新工作时愿意优先考虑该因素。

疫情带来的另外一个变化是，企业正在借助新的科技、新的形式进行招聘。例如企业正在利用线上招聘直接对接求职者，提供第一手职位资讯和快速应聘流程，例如云招聘、云面试，并且这些都得到了市场的积极反馈。很多企业还采用创新形式，例如连麦答疑、连麦直播办公空间、模拟面试等等，这些新手段让招聘过程显得更加个性化。

领英首席执行官杰夫·韦纳(Jeff Weiner)曾说：“如果过去几年，企业软件是以企业的消费化为驱动，那么接下来几年，将以企业社区化为驱动。”原因在于，随着远程办公的条件不断地丰富，远程办公的员工将不仅是寻求办公协作工具，还将更多的寻求感官上的体验，能让他们被看到、被听到，与同事是真正的联系在一起。同时，得到公司支持的软件，比如虚拟办公室，在将来也是一个趋势。

中小企业人才需求现状：不降低用人要求，更青睐综合人才

中小企业在我国人才市场扮演着重要角色，在夹缝中还蓬勃发展的中小企业，对中国的经济的重要性，无需多言。数据显示，在我国中小企业的数量已经超过了3000万，他们贡献了我国50%以上的税收，60%以上的GDP，70%以上的技术创新，和80%以上的城镇就业，以及90%以上的企业数量。

图片来源@《领英中小企业人才市场环境洞察报告》

今年2月-3月，领英对1200多名来自中小企业的人力资源专家和高管进行了调研，以便了解并分析中小企业当前在人才的选用、育留方面的挑战及需求，希望能够帮助中小企业更全面、理性地看待自身的优势和挑战，也为现阶段和长远的发展，提供参考和建议。领英的这份《领英中小企业人才市场洞察报告》认为中小企业在人才方面有四大痛点，即人才需求、招聘、留人，以及内部组织架构。

​中小企业与大企业相比，起点资源是不同的。对此，郭振峰打了个比喻：“中小企业相当于穿平底鞋的，跟资源比较好的穿高跟鞋大型企业相比其实是很难的。”所以在中国可能大家普遍会认为，中小企业对人才的要求，是不是要比大企业会低，但领英调研发现，结果恰恰相反。

有80%的受访中小企业表示，他们对人才学历和专业背景的要求与行业的水平持平，甚至更高。这些中小企业往往迫切需要精准地找到能够帮助企业增长的高精尖人才，尤其是软硬兼备的综合性人才，不容有失。

领英发现，中小企业也更青睐于综合性岗位人才。有超过64%的受访企业，将岗位所需的硬性技能列为挑选人才最看重的因素，此外学历教育，专业对口度，性格沟通表达，也是企业关注的重点。

中小企业对不同职级的员工要求也各有侧重，首先对于管理类岗位，企业关注的是业务类专业技能，管理和领导技能，那么对于初中级员工最看重的依次是专业技能、软技能、办公软件的使用等等。

当下，到了毕业季，对于应届生来说，中小企业往往最看重的是毕业生本身的积极主动的态度和方法，需要他们工作态度认真，主观能动性强。

同时，近七成的企业会优先考虑具备大型公司工作经验等的候选人，有67%的中小企业表示，他们会优先录取有大型公司工作经验的候选人，以促进企业进入到下一个发展阶段。中型企业对具有大公司工作经验的人，往往倾向度更高。

“90后已经成为中小企业的绝对的主力军，而且企业成立的时间越短，员工中90后占比越高。当然，00后员工也开始登上了职业的舞台。”郭振峰说。

中小企业在人才上的挑战及应对：兼听则明、包容并蓄

晋升机制越完善，员工离职率越低@领英数据

在以上情况下，中小企业在人才方面面临着诸多挑战。从企业角度来看，在候选人招募的过程中，企业有三项挑战：薪酬福利缺乏竞争力；企业的规模、知名度缺乏竞争力；候选人的质量不高，招聘渠道受限，可供选择的候选人并不多等等。从求职者的角度来看，他们拒绝中小企业工作机会的前三大因素依次是：薪酬福利缺乏竞争力，工作条件不符合预期，以及是企业规模与知名度缺乏竞争力。

在这诸多挑战中，升职加薪限制成为中小企业留住人才的最大难点，另外中小企业培训意识薄弱，难以满足人才自我提升需求，这也增加了留人的难度。

反过来看，离职率低于3%的受访企业中，有90%都建立了成熟的晋升机制；离职率10%以上的企业，有77%都还没有建成成熟的晋升机制。

这一问题在小微企业里面就显得更为突出，郭振峰建议中小企业要尽可能地建立和完善晋升机制。一方面，员工流失过多、过快，对企业的声誉会有影响，尤其是对于增长阶段的企业而言，频繁员工流失，会与企业经营不善、管理缺陷等原因联系起来，可能会导致企业的信任危机，企业以后招人会遇到更多的困难。另一方面也会对团队的稳定性和工作效率产生影响。

一半以上的中小企业在人力资源管理方面缺乏战略规划，甚至有的不知道该如何做人才战略规划，中小企业受访者中只有12%的人曾在大型公司中任职并有过相关的战略经验；近7成中小企业的HR常常身兼数职，比如，兼职行政、秘书等琐碎的事务性工作，导致无法细化深耕在自己的本职岗位上。

“技术和知识的竞争，归根结底是人才的竞争，但是在日常的工作中，我们往往会将重视人才定义为非常重要，但并不紧急的情况，所以往往大家嘴上讲的非常好，非常重要，但实际做不到。”郭振峰指出。

中小企业中，有的在发展初期，依靠的是亲戚、朋友帮忙，但当企业发展到一定规模之后，管理者意识到组织变化的重要性，开始聘请外部专家，空降一些专业的管理和技术人员。但又因为企业是自己的企业，组织架构虽然在形式上发生了一些变化，但内心可能还有点儿放不下。这使得内部的关系也不好平衡，导致未必能给到空降的人足够的信任，例如信息分享有限、差异化对待等等。“所以，今天我们可能更需要我们中小企业经营者兼听则明、包容并蓄。”

领英也注意到，被动的人才引进，会对企业的发展造成不利影响。市场对新技术新趋势有了明显的变化，企业经营者和HR领导者往往需要未雨绸缪，提前接触和了解，学习并且考虑应该引入什么样的人才，这样业务一旦需要突破，立马就会有人才储备，可以保证业务先行。

同时，优秀的人才也需要有效的管理和培养。但很多企业出于员工培训了之后会跳槽等多种原因，没有采取必要行动。数据显示，培训意识的薄弱是导致人才流失的一个关键问题，企业重视培训和人才发展，反而有助于增加员工对企业的忠诚度。

当然，企业也可以深入剖析员工的离职原因，从源头改善，留住人才。“我们发现很多企业老板，当人才流失的时候，本着只要给钱就能留下来新人的想法，不认真分析背后的原因。”据郭振峰观察，很多大型的国际化企业，早就已经意识到离职分析的重要性，这是值得中小企业学习的。

他举了2019年华为对博士员工流失严重所做出行动的例子。2019年初，华为公开发布任正非签发的“关于讨论为什么博士群体员工流失严重”的文件，华为对82位离职博士，和115位在职的博士员工进行了1对1的深度访谈调研和数据分析。在了解到博士员工心声后，华为的HR团队与管理团队对此进行了及时修订和修补。

郭振峰建议，管理者需要成长为伯乐，要具备慧眼识人的能力，要将自己打造成刘邦，知人善用。并把下属的一些人才和管理者培养成韩信，让他们独当一面、多多益善。

人力资源正在升华为资本

中国的HR在企业中扮演的角色在过去的20年里面已经发生了翻天覆地的变化，从90年代传统的人事管理，也就是负责花名册入离职，算工资等常规的运营工作，过度到了2000年之后的人力资源管理，也就是要求HR能够贴近业务，从人才的角度提供市场洞察，帮助企业从人力资源的角度实现信息化建设和数字化转型，我们称它为HCM（人力资本管理，Human Capital Management）。

“人力资源已经升华为一种资本。实际上，企业的HR领导者，应当协助公司的管理者搭建出企业的黄金三角，来运营我们的管理决策。”郭振峰说。这意味着，中小企业需要对以下四个方面进行自查：

1.公司的组织架构是否适应外界的变化；

2.企业所招聘的人才综合素质与公司的长远发展是否匹配；

3.内部激励措施是否具有导向性；

4.公司企业文化是否对我们的战略有效和立竿见影。

以上四个方面，归结为一句话就是，企业要重视人才，要有长远的人才战略，要采取有效的人才管理，并重视人力资本的价值。

关于如何做到以上几点，郭振峰推荐了领英的几个ToB型的SaaS产品（详情见钛媒体前文：领英To B，什么才是切分中国HR SaaS市场的正确姿势？）：

1.领英大数据洞察（LinkedIn Talent Insights），该产品可以帮助中小企业洞察到行业领头羊的人才趋势变化等动向，主要解决这几类问题：人才招聘的策略制定、雇主品牌建设，以及公司涵盖人才决策的全流程策划。

2.公司主页，领英主页可以帮助企业打造属于自己的品牌，企业可以分享公司的工作氛围、福利激励措施，树立形象。也可以上传公司的内部环境照片、活动照片，让公司的员工和关注企业的潜在员工了解企业的动态。

3.个人职位发布（Online Jobs），招聘者可以面向领英会员发布产品，职位有效期为180天，特别适合招聘需求较少、招聘团队不完善的中小企业，而且考虑到当下是一个特殊的阶段，目前中小企业经营成本压力比较大，正在逐步恢复对人才的需求，所以这款产品目前领英已经向中国的中小企业限时免费开放。

“中国喜欢用未雨绸缪这个词，我希望能大家可以从人才和经营的角度考虑公司发展问题，起到未雨绸缪的作用。”郭振峰说。

他是谁

郭振峰，现任领英中国人才服务机构解决方案负责人。他在人才服务领域已积累近10年经验，目前负责人才服务机构解决方案在中国的战略、销售、营销、业务发展和客户成功。郭振峰曾在不同公司担任核心管理职位，在市场影响力及团队领导力方面有着强大的专业背景和经验。在加入领英之前，他担任全球性人力资源服务机构ADP Great China大客户销售高级总监，负责公司的头部战略客户的市场战略制定及落地。

领英是全球性职场社交平台，从2014年进入中国以来，基于全球领先的高端人才库、强大的人才大数据分析，帮助中国企业利用社交招聘高效招才引智、持续打造雇主品牌；同时，通过海外征才服务帮助企业面向全球招募高端人才，制定全球化人才战略。

在疫情爆发初期，领英就通过读取平台内人才供需数据，观测整体动态及走向，提供及时的人才市场趋势分析；还基于上千份调研生成《领英中小企业人才市场环境洞察报告》，为中小企业现阶段与长远发展提供参考与建议。基于中小企业的招聘需求和经营成本压力，领英中国升级了“个人职位发布（Online Jobs）并对中小企业限时免费，并特别成立人才服务机构解决方案，赋能中小企业突破人才瓶颈，渡过难关。